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招聘是招待,面试是恋爱
2020-05-22 20:34:32

招聘已不是单纯意义上的招聘,它更是“亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘,足以折射出企业形象和企业文化的优劣来。   性格就是作风。多年的军旅生涯练就了我诚实、负责、严谨的工作作风,后来运用到企业的人力资源管理工作当中,便形成了自己独特的招聘风格。   确立新的招聘理念   思想决定行为,行为决定结果。随着时代的变迁,过去某些陈旧的观念需要不断更新。招聘不能是单纯意义上的招聘,应该隐含展示企业形象和文化之目的。基于这种认识,我首先确立了新的招聘理念:招聘就是招待、面试就是恋爱。   虽然说求职者是弱势群体,他们渴望得到一份工作,但是,反过来讲,企业也同样求才若渴。这是一个双赢的时代。   虽然求职信件塞满了邮箱,但是,合适的人选总是难以寻觅。是人才过剩,还是人才短缺?这是一个矛盾的时代。   虽然企业要经过几轮初试和复试,严格甄别求职者,但是,反过来,求职者也在理性地挑选企业。这是一个双向选择的时代。   招聘工作就是这样,跳不出对立统一规律的范畴。   招聘已不是单纯意义上的招聘,它更是“亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘,足以折射出企业形象和企业文化的优劣来。   从这两点出发,我们把招聘工作的落脚点首先放在招待上,视招聘工作为企业的“面子工程”,强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念,要求每位HR员工在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者,惟此,才能赢得应聘者的尊重,才能顺利实施后续的初试和复试。   一是在面试时,必须与应聘者握两次手,第一次是当他敲门而入时,第二次是道别时;二是在第一次握手时,必须捎上一句欢迎词:欢迎您前来面试;三是当求职者落座时,必须递上一杯水,并且要求时刻保持杯中水量不低于三分之一;四是当求职者久等时,必须有人不时地给予照顾,可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等,免得他们等得心急火燎。   面试就是恋爱的意思,招聘面试中,双方都在相互评判,相互抉择,如果一厢情愿,则联姻不成。一方面,企业的HR们要对求职者作出甄别和判断;另一方面,求职者也在考量企业,他们主要考虑企业抛出的“红绣球”是否值得他们去接收。   如果把初试和复试比作初恋的话,那么接下来的试用恐怕就是热恋了,而员工一旦转正,则说明公司与员工连姻成功。   为此,在面试中,应特别注意三个问题:   一是准备工作要充分,不打无把握之仗。面试过程中,决不能出现场面混乱、草率了事、敷衍应付的现象。在面试礼遇方面,小到一杯水、一张纸,大到桌椅数量、面试场所,都要细致周到。在面试提纲方面,首先要列出将要问及的问题,并且数量要适当。对面试官来说,初次印象的好坏,很大程度上决定着下一轮复试的成败。   二是言谈举止要温雅得体,尽显专业形象。面试中,要特别注意言谈的语气、语调和声响,不可像审问似的咄咄逼人,更不可摆出一副高高在上的架子。此外,还要注意提问的方式和方法,多问开放性问题,少问封闭性问题;多问刨根式问题,少提随意性问题。   三是重要事宜要深入交换意见。比如薪金问题,当求职者表示难以接受时,你可以这样与其探讨:“10年前,硅谷的工资最高,而现在的高薪阶层却集中在华尔街,明天可能是律师或营销专家。辉煌的前景比眼前的利益更为重要,您说是吗?”  严防优秀分子“漏网”   时下在人力资源管理中流行这样一句话:合适的才是最好的。意为:只招合适的,不招优秀的。宏观上讲,这句话并没有错,因为企业在不同的发展时期需要不同的人才结构作支撑。但是,从微观上讲,具体到某次招聘工作,这句话未免准确,因为招聘的目的是惟才是举。   诚然,优秀的比合适的少,价码也更高,录用的风险也更大,但是,真如球星一样,优秀人才所创造的价值是适才们无法比拟的,难怪,许多大企业愿意花大价钱聘用优秀人才。   一流的人雇佣一流的人,二流的人雇佣三流的人,当一个组织雇用第一个二流的人的时候,就是它走下坡路的时候。落实到招聘中,我始终把握一条原则:雇佣人才应以提高团队当前的整体素质为标准,必须要求每一个新雇员的素质都超过整个团队的平均水平,因而总是希望雇佣到比当前团队平均水平高的人才,以此来提升团队的平均素质,不断进化团队。   由此看来,对于具体的招聘工作而言,“只招合适的”未免是条放之四海而皆准的真理。更为尴尬的是,某些人力资源员工甚至部门经理,打着这句话的幌子,为了让自己的位置坐得稳当,把许多条件优秀者拒之门外,这应当引起企业高管们的高度注意。   管理学上有条定律:员工永远只做你检查的事。为此,必须采取有效措施,监控和考核人力资源部门,或者聘用外来的人力资源专家坐阵招聘面试,以严防优秀分子“漏网”。   首先,要求HR们阅读所有简历   要求HR们阅读所有应聘者的简历,确实免为其难,尤其是当一次招聘的信件数量多达成百上千封时。但是,不管有多难,也要硬着头皮去做,因为:第一,阅读求职简历是HR们的份内事,如果漏读岂不有“偷赖”之嫌;第二,漏读容易造成优秀分子“漏网”。   为此,必须将每一次招聘中的所有求职信件,尤其是经理级的信件,要一封不少地抄送给上级,直至老板,以防员工出于“威胁自己职位”考虑而把优秀分子拒之门外。   事实上,如果事先在招聘广告中做好了量化工作,那么,日后的求职信件一般不会太多,筛选难度当然也会大大降低。   时下有人采用自动回复的方法回应求职者的Email,多少给求职者心理平添一份慰藉——他们阅读了我的简历。但愿这是“真阅”,而不是“假阅”,否则会有愚弄之嫌。   其次,要求人力资源部门提交招聘总结报告,并落实奖惩措施   要求人力资源部门按时提交招聘总结报告的目的是考核HR部门的招聘效果。报告应着重回答以下问题:是否达到了招聘目的?完成了招聘任务?效果如何?求职信总量、应聘比、招聘完成比、录用比等各项指标分别是多少?招聘成本是否控制在预算之内?广告费、测试费、体检费以及其他费用是否合理?本次招聘工作存在哪些问题?当前HR员工以及各位面试官需要提高哪些技能?如何实施培训?……   针对上述情况,企业要落实奖惩措施,激励HR员工,以利于他们更好地做好本职工作。例如,如果经民主评议,新进员工的辞职率、适岗率、满意度达到了先前制定的标准;仅仅通过一次招聘就招募到了企业特别需要的优秀人才,那么,企业要毫不吝啬地给予奖励,反之一定要处罚,惟此才能推动企业的人力资源工作跃上一个新台阶。  量化招聘广告   查阅铺天盖地的招聘媒体,量化的招聘广告实在凤毛麟角。这样的后果只能是引来一大堆“垃圾”信件,增加HR们筛选简历的工作量,因为你没有设置好“防火墙”。难怪HR们这样感叹:人力资源工作中最难的是招聘,而招聘中最累最繁的是筛选简历。   诚然,有些职位标准难以量化,要靠日后的面试、笔试和实际操作考试才能作出评估,但是,有些职位标准是完全可以量化的,例如,下表中的量化标准相信必定可以大大减少邮件的接收数量:          这样的量化标准,一定会吓退不少的庸才。   顺便说一下,为了加快邮件筛选的速度,还可运用两个小技巧:   一是在招聘启示中温馨提示求职者使用规定的邮件“主题”,例如应聘财务总监的邮件主题必须是“应聘CFO”,这样,凡是应聘财务总监职位的所有邮件都会自动放入对应的文件夹之中,无需人工操作。例如Yahoo邮箱就具有这种自动分拣功能,只不过需要事先设置好不同的文件夹和对应的过滤器。当然,更为简便的方法是,在各个职位后面附上不同的收件箱,但这种方法显然比前者略显“笨拙”。   二是刊出接收邮件的截止日期,而不用含糊的“一周内请Email至公司”,以便区分不同阶段的邮件。  规范面试流程,彰显专业本性   为了在众多求职者面前表现出专业化的面试技能,面试官应该不断修炼招聘内功,规范面试流程。   第一,双方要守时。面试是双向互动的,对应聘者要求如期准时赴约,同样地,对面试官也应该这样要求,从中可以体现出企业“以人为本”的理念。   对于应聘者而言,守时是底线。不能如期准时赴约的,如果事先没有通知,则企业方可以不给初试机会,因为我们至少可以这样判定:这样的求职者,工作不够细心,竟然把如此重要的初试日期和时间都可以忘掉,那将来上班后能委以重任吗?   对于面试官而言,要计划好几个批次的面试和时间段,切不可让求职者超长等待,一旦出现这种情况,HR们要及时告知个中原因,真诚道歉,并请予谅解。   第二,谁“自我介绍”。自我介绍者应该是面试官,而不是应聘者。很多面试官都忘了前者,却做了多此一举的后者。   应聘者的基本情况已经在简历上写得比较清楚,有必要再浪费时间吗?面试官要求应聘者作"自我介绍"的唯一理由是,他匆忙行事,根本没有认真、仔细地阅读分析应聘者的简历。这也是不尊重应聘者的一个表现。   面试官做自我介绍,会给人以亲和、专业的良好印象,容易拉近与求职者之间的距离。应聘者或多或少会感到:公司不错,面试官比较专业!   第三,直面薪金话题。这是十分敏感的话题,也是个不可回避的问题。   毋庸置疑,薪水待遇是应聘者心中的一个重要砝码。薪水待遇是前提条件,离开了这个前提,接下来的面试可能变成一厢情愿的“单相思”——既浪费了双方的时间,又消耗了招聘成本。   试想,如果一开始不谈薪资,可能你认为合适的人选,经过几个轮次的面试,最后,应聘者却不愿意到岗,这不是竹篮打水一场空嘛。   大家知道,这是一个双向选择的时代,企业可以选择应聘者,反过来,应聘者也在选择企业。有的HR们认为,薪资待遇应该保密,初次面试不宜讲明。我倒认为,将薪资待遇透明开来,未必是件坏事,可以大大缩短招聘到合适人选的时间。事实上,一个公司的薪资待遇是永远不可能做到保密的。因此,我的意见是,与其支支吾吾,不如单刀直入。   追踪优秀人才,真诚对待落选者   在招聘面试中,一旦遇到优秀人才,就立即将其作个案处理,启动快速预案,三下五除二将之招来,免得被其他公司捷足先登。   对于本次招聘中没有录用的优秀人才,要穷追不舍。虽然这次他没有选择本公司,但是,工作一段时间后,他可能会回心转移。   在实际工作中,也将其纳入视线,时常与其保持联系,用一颗真诚的心去感动他、打动他,直至把他“挖”到手。这一招其实是跟猎头们学的,他们不是经常这样挖人吗?   而对于那些落选的求职者来讲,心里肯定不是滋味。此时,如果企业的HR们真诚指出对方的不足,或者打个电话,发封Email来安慰一下,必定会起到雪中送炭的“疗效”。尊重落选者,就是尊重企业,就是尊重自己。我们的做法是:   对于不合适者,会在面试现场婉转地指出对方目前存在的不足,并真诚地建议他们应该朝哪个方向努力发展,也希望他们密切关注我们后续的招聘启示,真诚欢迎他们在下次招聘时再次光顾本公司。   这一招效果明显,有些落选者确实在下一轮招聘中被录用了,而大多数落选者后来成了朋友,有的还经常保持联系。   有时,为了避免与应聘者直接对话,会在面试过后的第二天,给对方去个电话或者发封Email邮件,辞谢对方。   事实上,一个安慰电话或一封Email辞谢信的成本相当低廉,但所产生的能量是难以低估的。也许日后,这些落选者还会经常光顾企业,甚至一如既往地支持企业的发展,因为这些落选者中不乏是企业的老客户。此外,这样做的益处还有一条,在他们看来,这样的企业值得他们尊重,这样的HR令他们敬佩。   相反,如果连一封免费的Email辞谢信都不愿意发的企业,有可能成为他们不屑一顾的对象,因为他们懂得“人敬一尺,我敬一丈”的道理,他们有的甚至坦言:不尊重落选者的企业不值得他们趋之若鹜。

作者:戴敏来源:戴先生博客

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